教你利用绩效打造最强运营团队

网络公司需要采用绩效进行考核运营团队，那么作为一个在里面呆了两年的seo人员，自然对这个制度有了一些观点和理解。下面就给大家分享一下新组建运营团队考核三步曲。

你的绩效考核做的对吗?

刚组建团队，先把各个岗位按照重要程度画系数，如整个网络运营部的系数是1，编辑占得比例是0.3，推广占0.2，客服占0.5，只要发奖金， 大家就按自己的系数拿提成，比如说这个月老板给我们部门发10000块钱，那编辑占0.3，就拿3000块;推广占0.2，就拿2000，按照各个职位制 定了系数，但是这样考核对不对呢?

举一个简单的例子，刚刚组建网络营销，就如同盖楼一样，楼要往高的盖，但是第一步先要往低处挖，刚开始很多基础工作不能立竿见影，让你在网上有 订单，有成交。所以如果你用业绩来给你的员工发奖金，那1个月没有业绩，他无所谓，2个月没业绩，他就可能走人了，所以，第一步的考核是工作量考核。

一、工作量考核

什么叫工作量考核?30%的岗位工资还是要做，那70%的绩效工资考核什么?

第一阶段不是考核你给公司带来了多少客户，而是要把每个岗位这个阶段做的事量化。

比如说编辑在1个月内起码注册50个论坛，每1个论坛每天至少发3篇帖子，网站每天至少更新2次，原创文章每天要收集10篇等等。把他的工作量写在绩效表中，规定每天多少原创文章，你每天、每周、每月都能达到，你的绩效工资我就给你发，第一个阶段叫深挖洞，广积粮。

这个阶段要把网络运营部的工作激情调动起来，让他们多发、多做、多去尝试，虽然会犯很多错误，但都无所谓。这是让你的员工通过训练逐步成为熟手的阶段，所以这个阶段的考核就是工作量，把每个岗位每天的工作量明确出来。

二、标准和手册考核

工作量你会发现，越做员工越熟练，上个月他只能写50篇博文，这个月他就有可能写60篇。第一阶段用工作量考核，过了1个月、2个月你会惊喜的发现，你的员工工作效率会提升。但这个效率会不会一直提升呢?

当然不会。人不是机器，单位的时间内，产能是有限的，我上个月打50篇，这个月虽然写了60篇，但可能已经把他的时间都占满了。当一个人的工作量极限出现的时候，那我们就需要进入第二步考核—标准和手册考核。

什么叫标准和手册考核?我经常说我们要善于分清楚人和猩猩的区别，最大的区别就在于人有文字，而猩猩没有。人因为有了文字进入了文明社会，所以 我们的下一代通过学习可以掌握我们上一代的技能，站在我们的肩膀上往前走。而猩猩没有文字，小猩猩生出来要把他父辈、母辈犯的错重新犯一遍，他们是一个循 环。

你想做猩猩还是想做人呢?想做人就不能每天都是低头做事，也要抬头看路。今天你去做百度知道、论坛营销，你可以去做，但是并不代表你做了，自己知道就行。

你需要把你做的事总结，把步骤写下来，加深你的印象，同时为公司做备份。在这个阶段，绩效表要调整，不是多做多拿分，而是你每提交1个工作标 准、1个工作手册、每完善或改进1个手册，你的绩效就可能加分。当他每个月已经习惯了发60篇博文的时候，到了第二阶段，不是保证发完60篇就能拿满分， 而是在完成的基础上，还要提交你的博文怎么发，每个论坛怎么操作，把这些交上来会获得额外加分。

三、业绩考核

当你保证了你的团队每个月都有60篇的发帖量，每个岗位都有了相应的标准之后，就进入到我们的第三阶段考核—业绩考核。非常简单，我们每个月老 板从部门产生的业绩中分出一部分的业绩作为考核奖励，简单的说就是提成，按照不同岗位的重要程度分配系数，比如我们的网络运营部一共5个人，运营总监、推 广、编辑、美工、客服，运营总监占30%、推广20%、编辑10%，一个月的奖金就按照系数去拿。很多公司最大的问题就是一上来就做业绩考核，把员工考着 考着就考走了。

分享的考核三步曲最重要的是第二步—标准考核。工作量盯得紧，也会做得多，业绩考核每一个老板都会做，关键是能不能让员工都记我所做，做我所想。